Waarom het niets wordt met Het Nieuwe Werken (2)

Door John Lasschuit, Kwalitisme

In zijn vorige blog beschreef John waarom Het Nieuwe Werken niet werkt en waarom het ook niet zal werken op de manier waarop het nu wordt ingestoken. In dit tweede deel wil John daaraan toevoegen: eigenlijk is het huidige Nieuwe Werken ook helemaal niet wat er nodig is. Een andere invulling van dit begrip zou het pas het echt de voordelen laten bieden die ervan worden verwacht.

Wanneer een organisatie de overgang naar resultaatgericht werken wel heeft kunnen maken, ontstaat een nieuwe uitdaging. Hoe bepaal je wat het resultaat moet zijn op een manier dat zowel het management als de werknemer zich daarin kan vinden? De meest gebruikte oplossing is het inzetten van allerlei elektronische middelen die de werknemer moet gaan gebruiken opdat hun managers meer grip kunnen krijgen op het verwachte resultaat – en dat gedurende de doorlooptijden kunnen monitoren op hun dashboards.

Minder maar niets meer
Inmiddels weet iedereen dat het SMART maken van een beoogd resultaat leidt tot precies dat wat gedefinieerd is in de SMART-doelstelling: vaak minder maar niets meer. Zeker in de dienstverlenende sectoren waar het behalen van een doel sterk wordt beïnvloed door gedrag, houding en perceptie van klanten (derden) zijn de wegen naar het uiteindelijk doel net zo onvoorspelbaar als de filedruk op onze wegen. Een meer agile aanpak zou veel beter werken, maar de huidige managers voelen zich daar niet prettig bij omdat ze dan niet de hun bekende control and command- methodes kunnen hanteren.
Zolang managers voornamelijk ‘sturen’ op basis van dashboards en controlemiddelen gebruiken om hun werknemers te monitoren, is er geen sprake van vertrouwen. Het is nog steeds de aloude cultuur van wantrouwen en controle, gestopt in een nieuwe verpakking. En dat is precies waarom de huidige vorm van HWN geen succes wordt: de basis ervan moet liggen in vertrouwen.
En zo zal het huidige Nieuwe Werken een hype blijven en niet mainstream worden.

Wat dan wel?
Er wordt wat bereikt als de cultuur binnen organisaties is veranderd van eentje gebaseerd op wantrouwen (controle en sturing) naar een gebaseerd op vertrouwen. Een cultuur gebaseerd op loslaten van traditionele denkpatronen waar medewerkers door middel van zelfsturing zelforganiserend hun werkzaamheden kunnen uitvoeren. Een cultuur waarbij het oude managen vervangen is door coachen en faciliteren. Een goed voorbeeld hiervan is de wijze van organisatie van Buurtzorg Nederland (Jos de Blok).
Pas dan ontstaat er een situatie waarbij de medewerkers vrij zijn te kiezen hoe, waar en op welke wijze zij hun taken of rollen vervullen. Op basis van hun eigen professionele inzicht, ondersteund door collega’s en faciliterende coaches.

Advertenties

Een Reactie op “Waarom het niets wordt met Het Nieuwe Werken (2)

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s